禁止歧视歌曲歌词中的种族诽谤：BCHRT

正在零售商店中播放包含种族歧视的音乐，足以根据不列颠哥伦比亚省第8条建立歧视 人权法.

在卑诗省人权法庭2018年的决定中， 雷德蒙德诉好莱坞精品店，2018 BCHRT 121，答案是“no”.

合法地允许申请人在加拿大工作的要求“Permanent”歧视法

是吗a discriminatory act to ask someone applying for employment whether he or she is legally eligible to work in Canada on a permanent basis?

如果该问题的答案是“yes”，那么申请人反复撒谎回答的后果是什么。

在安大略省人权法庭历经数年的一系列裁决中，对这些问题的回答是“yes” and “not much.”

未刻画在石头上的残疾

一旦为雇员的残障提供了住所，是否将永久性地保留了特定的住所，或者雇主可以改变特定的住所，只要它不会以导致歧视的方式进行？

在 多伦多市诉加拿大公共雇员联合会，本地79，2019 ONSC 4045（CanLII）, the 安大略省 地方法院 rejected the argument that an employer cannot alter an accommodation.

NFLD最高法院无力衡量和管理由大麻使用造成的危害风险，这构成了不适当的困难

无法可靠地测试大麻是否会给雇主在适应使用医用大麻的职责方面造成不必要的困难？

在 国际电工工人兄弟会，本地1620诉丘吉尔下部传动建设雇主' Association 在 c.，2019 NLSC 48（CanLII）纽芬兰和拉布拉多最高法院的法官认为合理的劳资仲裁员’之前的决定。

仲裁员命令恢复盗窃麻醉品护士

是吗a discriminatory practice and potential breach of the 安大略省 人权法 禁止护士偷麻醉品的养老院？

如果是 Regional Municipality of Waterloo (Sunnyside 首页) v 安大略省 Nurses’ Association，2019 CanLII 433（洛杉矶），劳动仲裁员裁定是。此外，仲裁员命令注册护士承认她的雇用因正当理由而被终止，恢复其工作。

惩罚性的 Damages Awarded for Failure to Conduct Harassment 在 vestigation

终止员工的后果是什么’s employment (for 正当原因 no less) rather than investigating a legitimate complaint of 骚扰? 如果是 Horner v. 897469 安大略省 在 c.，2018年ONSC 121，这是在W.D. Newton法官的陪审下进行的，是一项不设辩护的审判，答案是加重赔偿20,000美元，加上不当解雇裁决之外的10,000美元惩罚性赔偿。

雇主不再需要员工穿高跟鞋– Except in “娱乐和广告业”

雇主可否强迫雇员穿高跟鞋– aka “high heels” –如果不穿这样的鞋子 需要 供工人执行其工作 安全地?

自2017年11月27日起，由于实施了 公平工作场所，更好的工作法，2017年，S.O. 2017年C.22（以前是第148号法案），该问题的答案是“no” - 除非 你在“娱乐和广告业”.

法官拒绝基因西蒙斯歧视主张

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Can you sue someone in 安大略省 civil court exclusively for discrimination under the 安大略省 人权法？根据渥太华的安大略省高级法院的一项裁决，绝对没有，涉及吉恩·西蒙斯（Gene Simmons）和KISS音乐会： Lee v Simmons等。，2017年ONSC 4980.

最高法院裁定终止违反禁毒政策

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员工可以因违反公司规定而被解雇吗’的毒品和酒精饮料政策，如果他违反此类政策的原因是因为他 上瘾 to an 非法 drug?

多年来，大多数安大略省的就业和人权律师都会犹豫不决地回答这个问题。“probably not”。那些提供管理建议的人会感到沮丧，而那些为员工服务的人会坚决地指出人权。’禁止基于这种公认的残疾的歧视的立法。

2017年6月，加拿大最高法院发布了关于 斯图尔特诉麋鹿谷煤炭公司，2017 SCC 30（CanLII）。在那种情况下，加拿大’最高法院裁定以雇员违反公司为由终止雇佣关系’的禁酒和毒品政策。

安大略省’最高法院确认有时可能需要雇员参加雇主医生的体格检查’s Choosing

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“上诉许可动议被驳回，费用定为1,000美元。”用这十三句话，安大略’最高法院已确认，有时安大略省的雇员可能会被雇主的医生要求进行侵入性医学检查’选择-作为适应和返回工作过程的职责的一部分。

2017年8月25日，安大略省上诉法院发布了对请假动议的认可[阅读：“permission”]对安大略省地方法院的裁决提起上诉 Bottiglia诉渥太华天主教学校委员会，2017年ONSC 2517（CanLII）.

This is a big deal for 安大略省 employment and human rights law.

地方法院裁定，有时可能要求雇员参加雇主医生的体格检查’s Choosing

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员工是否需要接受独立医学检查，“IME”，由他的雇主的医生’选择作为员工的一部分’参加人权调解程序的责任？在安大略省地方法院于2017年5月19日发布的决定中， Bottiglia诉渥太华天主教学校委员会，2017年，ONSC 2517，答案是“sometimes.”

安大略省 Superior Court Says that You Cannot Sue for the Tort of 性骚扰

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性骚扰的侵权行为是否是安大略省公认的诉因？换句话说，在安大略省，如果您受到性骚扰，可以起诉吗？

两天前，在2017年4月16日，我写了一篇关于 梅里菲尔德诉总检察长，2017年ONSC 1333于2017年2月28日发布，安大略省高级法院尊敬的大法官玛丽·瓦莱（Mary E. Vallee）发现，“harassment” 原为 被视为民事诉讼因由的侵权行为。 （看到 安大略省 Superior Court Awards $100,000 in General Damages for Tort of Harassment）

当然，有人会想，如果您可以起诉“harassment” in 安大略省’s courts, you can sue for sexual 骚扰. However, as the case of K.L. v 1163957799 Quebec 在 c.，2015 ONSC 2417（CanLII） 事实证明，法律上很少有事情能做到这一点。

更新： The 上诉法院 for 安大略省 has since said that employees cannot sue for the Tort of Harassment either. See Tort of Harassment Not Available in 安大略省 Employment Context.

法律禁止在工作场所使用高跟鞋的禁令是否不可避免？

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法律禁止在工作场所使用高跟鞋的禁令是否不可避免？大概。

2017年3月8日，不列颠哥伦比亚省立法会议员橡树湾-戈登·黑德（绿色）议员安德鲁·韦弗（Andrew Weaver）博士介绍了一位私人成员’s Bill, M237条例草案—2017年工人赔偿法修正案。正如该法案的解释性说明所解释的那样，该法案将对卑诗省进行修正。 工人赔偿法，RSBC 1996，c。 492禁止雇主根据性别，性别表达或性别认同为其雇员设定不同的鞋类要求。因此，该法律（如果已通过）将使雇主无法要求精选的雇员穿高跟鞋。

5月9日，在即将举行的省级选举之前，立法院成立时，该法案在命令书上消失了。从来没有真正的机会。

但是，是这样的‘ban’ either coming to 安大略省 or inevitable? I think so.

法院在裁定29个月的残疾假后未发现合同受挫的情况；维护人权损害赔偿和“Punitive” 费用

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有些决定只是关于就业法的教科书。他们是‘must read’希望在此领域练习的任何人的决定。 布歇v布莱克& McDonald Ltd.，2016年，ONSC 7220 是如何处理以下主题的一个关键示例：长期缺勤；合同受挫；人权损失；以及获得长期伤残津贴的补偿额。

案件的事实很容易理解，法律陈述是第一要务。对于想知道与在相当长一段时间内失业的员工该怎么办的人，这里有个教训，那就是不要做什么。

拒绝雇用外国人以保持“White Man Working”道德上令人反感和非法种族主义

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是吗“illegal”拒绝仅仅因为他是一个移民就雇用他“foreigner”？当然是这样。这个问题应该是在关于安大略省就业法的博客上发贴的荒唐方式。然而，我在这里。

由于唐纳德·特朗普的当选为美国总统当选人，有至少已经是一个增加的看法，如果不是实际增加，在边界两侧被延续的可恶行为的数量。许多人指向特朗普’被选为从事这种可耻，无知行为的一种执照形式。

通常，就业世界中的种族主义比较微妙。系统偏好产生了可预测的结果，但公开的结果较少。

但是，有时种族主义的动机是显而易见的。的情况下 Bouraoui诉渥太华河谷清洁与恢复，2014 HRTO 1303 是公开的，毫不掩饰的种族主义的典型原型。我目前重点介绍这种情况，原因有以下三个：

1. 我认为，重要的是，加拿大人必须以高于种族主义倾向的方式来称赞自己，并应对我们自己的就业实践中的系统性障碍；
2. 我觉得这很重要，提醒加拿大人唐纳德特朗普选举并不是突然创造种族主义;和
3. 我觉得重要的是要提醒那些相信他们现在可以被允许从事这种无知行为的人，以致安大略省’的法律不会容忍此类行为。期。

当最合格的候选人不获胜时

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有时，最适合该职位的候选人无法成功申请。如果该候选人也是历史上处于不利地位的群体的成员，则会怀疑该候选人’该小组的成员身份至少是决定将该职位授予其他人的一个因素。可能会引起怀疑–并且相当合法–即使在任者也是不同的历史特许经营集团成员的情况下。例如，某位妇女正在申请一个有色人种目前担任的工作。

在私人就业的情况下，那些认为自己在历史上处于不利地位的群体的成员身份是决定授予其他人职位的决定因素的申请人可以向安大略省人权法庭提出申诉，指称就业方面的歧视。

的情况下 侯赛因诉渥太华警察局，2016年HRTO 1386 证明了提出这种论点有时固有的挑战。

雇主被命令提供无故解雇的原因

是否需要由省政府监管的雇主提供解雇雇员的原因’如果该雇主没有声称自己有“just cause”终止工作？

传统观点认为，雇主不必提供理由。根据已制定的法律，安大略省的雇主可以无故终止任何雇员的雇用，但只有两个限制条件：（1）雇主必须向雇员提供有关终止雇用的合理通知； （2）法律无法禁止终止的理由。

这是第二个标准，即法律不能禁止解雇的原因，这带来了雇主是否必须提供其解雇证的问题。 原因 为终止雇佣关系提供了重点。根据唐纳德·E·肖特大师的决定， 梅辛诉HMQ，2016年，ONSC 5171，如果一名雇员声称其雇用违反了《劳动合同》的规定 人权法，则雇主必须提供其否认此类指控的详情。

用人单位负责保护员工免受Twitter骚扰

雇主是否有法律义务保护其雇员免受可能通过社交媒体投掷的硫酸的侵蚀？换句话说，雇主是否有义务采取积极措施来保护其雇员免遭在线骚扰？

在2016年7月5日的劳动仲裁裁决中， 多伦多公交委员会和ATU，当地113（使用社交媒体），关于，2016 CarswellOnt 10550（ON Arb），裁判官Robert D. Howe表示，这些问题的答案是“yes.”

损失加倍– The 安大略省 上诉法院 Sends Strong Message to Discriminatory Employers

着陆的惩罚是什么“campaign of abuse”，是故意用来强迫残疾雇员辞职的？在安大略省上诉法院2016年6月的一项决定中， 斯特鲁德威克诉应用消费者&临床评估公司，2016年ONCA 520，安大略’一名长期雇员被非法解雇后，最高法院判给了将近25万美元，外加其他费用，这名长期雇员因失职而受到雇主的骚扰和轻视。

通过近十年’时间不是恢复的障碍：ONCA

关于正义之轮前进的速度有一种说法：他们缓慢地磨。也许没有比莎朗·费尔（Sharon Fair）更好的例证这一说法了。

Fair女士于2003年12月15日提起人权投诉，声称她的雇主汉密尔顿-温特沃斯地区学校董事会根据《安大略省人权法》对她的歧视，原因是未能通过适当安置她来适应残疾替代职位。

直到2012年，人权法庭才对案情作出决定： Fair诉Hamilton-Wentworth District学校董事会，2012 HRTO 350（CanLII）.

真正推动了后续诉讼的决定裁决直到2013年3月14日才发布： 汉密尔顿-温特沃斯区学区理事会，2013年HRTO 440. 在 2013, I proclaimed that decision the number one case of importance to 安大略省 employment law, see 安大略省 劳工法’s 前五 Cases – 2013 Edition.

校务委员会要求对法庭进行司法审查’的裁决，2014年安大略省地方法院发布了维持该裁决的裁决。我在帖子中写了关于该决定的博客 上诉法院维持雇员’终止9年后恢复原状.

在Fair女士提交人权投诉近十二年半后的2016年5月31日，安大略上诉法院就此问题发表了意见： 汉密尔顿温特沃斯区学区委员会诉公平，2016年ONCA 421（CanLII）.

费尔女士再次获胜。关于费尔女士开始之间已经过去了很多年的事实’案和法庭’为了恢复她的命令，上诉法院的明确决定是，“年份的长短本身并不决定恢复原状是否是适当的补救办法。”